Како дел од новата и подобрена програма на Академијата за човечки ресурси, регрутација и лидерство студентите ќе учат како да креираат понуда за работа и како да го убедат кандидатот да ја прифати понудата за работа, па затоа накратко споделуваме неколку совети и трикови како да го направите тоа. Одблизу Ве запознавеме со тоа што би го учеле како дел од оваа Академија.
1. Имајте добро познавање од пазарот на таленти
Доколку на пример сакате да вработите UX/UI дизајнер треба да знаете дека тие добиваат безброј пораки секојдневно од регрутери и HR лица. Тоа значи дека побарувачката на овие кандидати за оваа позиција и таленти е огромна така што и конкуренцијата е огромна. Вие треба да се натпреварувате со останатите компании кои го посакуваат тој кандидат во својот тим.
Многу е важно да знаете што тој кандидат го мотивира и што е она што според него ја прави работата значајна. Назначете која е улогата на таа работна позиција во компанијата и како таа придонесува за доброто на компанијата. Луѓето сакаат да знаат дека тоа што тие го прават има некаква цел.
2. Создадете значење и цел
Во денешно време, младите таленти не сакаат било каква работа туку сакаат работа на која ќе се чувствуваат дека прават нешто важно. Многу често се случува луѓето да одберат работа во која се чувствуваат значајно а се помалку платени отколку да одберат високо платена работа во која не се чувствуваат како да прават нешто значајно.
Што ја прави една работа позиција значајна?
- Кариерен развој
- Предизвици на работното место
- Големо влијание врз работата на компанијата
Тоа се тие аспекти на работната позиција кои би го убедиле некој кандидат да ја одбере вашата компанија. Откријте која е целта на конкретната работна позиција и „продадете“ го значењето позади тоа.
3. Откријте и разберете кои се pain points на кандидатот
Со цел откривање на pain points на кандидатот еден врвен лидер и тренер од индустријата за човечки ресурси формулирал одлично прашање со цел да го постигне тоа. За да добие поспецифичен одговор наместо едноставен, тој на своите кандидати им го поставува следното прашање – „Кои пет работи би ги променил доколку ти беше на позицијата на твојот шеф?“. По одговорот на ова прашање вие веќе ги имате информациите потребни за да го затворите кандидатот.
Исто така од кандидатот можете да побарате да напише листа на желби за следна работна позиција.
4. „Продадете“ им привлечност и дозволете им да се запознаат со тимот
Зошто на кандидатот би му била примамлива можноста што ја нудите? Што е она што ве прави поразлични од останатите компании? Што е она што вие можете да го понудите, а останатите компании не можат?
Неколку фактори што ќе ве издвојат вас од останатите компании се:
- Пакетите за бенефиции што ги нудите
- Флексибилно работно време
- Платени тренинзи и обуки од компанијата
- Одлична работна култура
Ако веќе сте спремни да го вработите кандидатот би било одлично да го запознаете со тимот со кој ќе треба да работи. Не само што потенцијалниот вработен ќе може да ја види културата на компанијата и динамиката со која тимот работи туку и вашиот тим ќе може да процени како и дали тој кандидат би се вклопил во компанијата. Ова може да придонесе кон тоа кандидатот да ве избере вас покрај конкуренцијата.
5. Уште од самиот почеток насочете се кон убедување на кандидатот да ја прифати понудата
Целиот процес на регрутација од самиот почеток, па сѐ до крајот треба да биде насочен кон затворање односно прифаќање на понудата од страна на кандидатот. Клучот на победата и освојувањето на најдобриот кандидат лежи во постојаното работење на тоа кандидатот да ја прифати вашата понуда веднаш од самиот почеток. Убедувањето на кандидатот да ја прифати понудата за работа треба да започне уште при првата средба, а не откако ќе дојдете до фазата каде треба да се креира понуда.
Ваша задача е уште на првото интервју да откриете за кои други работни позиции кандидатот има аплицирано, какви други работни позиции му биле понудени од страна на регрутерите, па дури и за која друга работна позиција би можеле да бидат земени предвид во компанијата во која работат во моментот.
6. Тргнете го егото настрана, размислувајте како трговец
Многу работодавачи сметаат дека тие треба да бидат победници во преговорите и затоа многу е подобро на работната понуда да гледате како на дискусија отколку како на преговор. Запомнете дека и двете страни победуваат доколку потенцијалниот вработен ја прифати понудата. Не дозволувајте вашето его и вашите лични интереси или цели да застанат на патот на потенцијалното, одлично и долгорочно вработување.
Размислувајте како трговец или менаџер за управување со ризик, секогаш знајте каква вредност за вашата компанија ставате на ризик кога дискутирате околу понуда за работа со кандидат. Многу е кратковидно да ризикувате да го изгубите интересот на одличен кандидат од кого вашата компанија очекува да заработи или заштеди огромна сума на пари поради желбата да победите во преговорите и обидот да заштедите на номиналниот трошок. Размислувајте во поглед на вредноста што кандидатот може да ја донесе за компанијата, а не во поглед на трошоците.
Ако имате фиксен буџет за вработување, тогаш бидете искрени со кандидатот ако навистина не можете да ја подобрите понудата за работа. Кандидатот ќе ја цени вашата искреност.
7. Направете ја понудата во интерес на кандидатот, а процесот на регрутација брз и безболен
На потенцијалниот вработен не му е грижа за тоа како ги правите работите ниту пак за политиката на компанијата. Тој сака да биде третиран како човечко суштество и посебна индивидуа. Погрижете се да покажете емпатија и разбирање за перспективата и грижите на потенцијалниот вработен или тој/таа може целосно да го изгуби интересот. Она што за вас е можеби сосема логично за кандидатот е нешто неважно. Ако сакате да го промените мислењето на кандидатот и да го приближите до вашиот начин на размислување тогаш бидете подготвени да зборувате околу тоа како понудата е во негов/нејзин најдобар интерес.
Погрижете се процесот на регрутација да биде брз и безболен. Сите знаеме дека долгото чекање урива одлични договори. Најдобрите кандидати остануваат најмногу четири недели во процесот на регрутација на една компанија. По четири недели, како што одминува времето шансите да го вработите тој кандидат значително се намалуваат. Чекањето го зголемува ризикот кандидатот да добие друга понуда од друга компанија што значи дека може да го изгубите.
8. Кандидатите сакаат да се чувствуваат барано и посакувано, сторете нешто околу тоа
Ова е делот во кој некои компании и регрутери можат да ги надвладеат другите. Ако кандидатот добива повеќе понуди, вашите постапки можат да бидат клучни за тој да ве одбере вас покрај конкуренцијата. Многу е важно да направите кандидатот да се чувствува барано и посакувано, тоа е нешто што не може да го добие и почувствува секаде. Во текот на целиот процес и дискусијата околу работата потсетувајте го кандидатот и покажете му колку сте желни да работите со него/неа.
Бонус совет
Создадете чувство на итност кое ќе ги поттикне и кандидатот и внатрешните стејкхолдери да преземат акција. Понудата за работа третирајте ја со голема итност.
Регрутерите се кореографи на целиот процес на вработување и треба да се погрижат да постават рокови и јасно да ги соопштат на кандидатот и менаџерот за вработување. Ова е единствениот начин да избегнете продолжен процес на вработување што му дава време на вашиот најдобар кандидат да ги разгледа и другите опции.
Ако ова ти се допадна и ти побуди интерес да сакаш да научиш нешто повеќе за човечки ресурси, регрутација и лидерство те покануваме да закажеш состанок со нашиот координатор.
Информирај се повеќе за програмата 📌
