Ивана е еден од тројцата панелисти кои беа гости на нашата одлична панел дискусија „Подемот на remote вработување “ oрганизирана од Академијата за човечки ресурси. Таа е експерт со повеќе од 11 години искуство во областа на човечките ресурси, па реши својата експертиза да ја сподели со вас односно со оние кои не присуствуваа на панел дискусијата. Доколку те интересира HR, регрутација и remote работа продолжи да читаш, веруваме дека ќе уживаш.
Кои се клучните двигатели зад напливот на далечинско вработување? Како и дали тоа го промени начинот на вработување?
Ивана: Влијанието на технологијата врз економијата, бизнисот и општеството ги наметнуваат претстојните промени на побарувачката за вештини за работна сила и како се организира работата во компаниите бидејќи луѓето сè повеќе комуницираат со машините на работното место. Автоматизацијата ќе ја забрза промената на потребните вештини за работна сила што ги видовме во последните 15 години. Најсилниот раст на побарувачката ќе биде за технолошките вештини, најмалата категорија денес, која ќе порасне за 55 проценти и до 2030 година ќе претставува 17 проценти од работните часови, од 11 проценти во 2016 година. Овој наплив ќе влијае на побарувачката за основни дигитални вештини како и напредни технолошки вештини како што е програмирањето. Побарувачката за социјални и емоционални вештини, како што се лидерство и управување со други, ќе се зголеми за 24 проценти. Побарувачката за повисоки когнитивни вештини ќе расте умерено севкупно, но нагло ќе се зголеми за некои од овие вештини, особено за креативноста.
На кој начин вработувањето од далечина го трансформираше искуството на кандидатот? Какви предизвици и можности претставува ова и за оние кои бараат работа и за работодавците?
Ивана: Компаниите ќе треба да направат значителни организациски промени истовремено со решавање на овие смени на вештини за да останат конкурентни. Истражувањето спроведено на повеќе од 3.000 деловни лидери во седум земји го потенцира новиот акцент на континуираното учење на работниците и преминот кон повеќе функционална и тимска работа. Како што се менуваат задачите, работните места ќе треба да се редефинираат и компаниите велат дека ќе треба да станат поагилни. Независната работа најверојатно ќе расте. Лидерството и човечките ресурси исто така ќе треба да се прилагодат:
- Речиси 20 проценти од компаниите велат дека нивниот извршен тим нема доволно знаење за да доведе до усвојување на автоматизација и вештачка интелигенција.
- Речиси една од три фирми се загрижени дека недостатокот на вештини што им се потребни за усвојување на автоматизацијата ќе им наштети на нивните идни финансиски перформанси.
- Конкуренцијата за висококфалификувани работници ќе се зголеми, додека раселувањето ќе се концентрира главно на нискоквалификуваните работниците, продолжувајќи со трендот што ја влоши нееднаквоста во приходите и ги намали работните места со средна плата.
Компаниите велат дека најверојатно висококвалификуваните работниците ќе бидат ангажирани и преквалификувани и ќе забележат зголемување на платите. Фирмите во првите редови на усвојувањето на автоматизацијата очекуваат да го привлечат потребниот талент, но побавните компании стравуваат дека нивните опции ќе бидат поограничени. Скоро половина од компаниите очекуваат да преземат водство во градењето на работната сила во иднината, но сите засегнати страни ќе треба да работат заедно за да управуваат со големите преквалификации и другите предизвици на транзицијата што претстојат. Фирмите можат да соработуваат со едукатори за преобликување на наставните програми на училиштата и факултетите. Индустриските здруженија можат да помогнат во изградбата на врските за таленти, додека работничките синдикати можат да помогнат во меѓусекторската мобилност. Владите ќе треба да ги зајакнат заштитните мерки за работниците во транзиција и да ја охрабрат мобилноста, вклучително и со пренасочување кон преносни придобивки, бидејќи начините на работа и самото работно место се трансформираат во новата ера.
Remote onboarding е критичен аспект на процесот на вработување. Кои најдобри практики можат да ги усвојат организациите за беспрекорно да ги интегрираат новите вработени во remote културата?
Ивана: Без разлика дали компанијата е мала или е поголема фирма која носи поголеми кохорти од нови вработувања кои поминуваат низ онбординг заедно, следните четири препораки можат да помогнат на онбординг програмите да успеат:
1. Размисли за првиот ден на твојата сегашна работа.
Веројатно не си спиела добро претходната ноќ. Умот ти се врти со исчекување, сомнеж и несигурност. Ова можеби е особено точно ако почнуваш нова работа во двосмисленоста на виртуелната средина. Неколкуте моменти на удобност кои обично би се претставиле во почетокот на денот – брзото зближување со колега во ходникот или вашиот нов шеф или колеги кои ве носат на ручек не се достапни во далечинското работење. Исто така, малку е веројатно дека новиот вработен кој се приклучил на вашата организација денес некогаш доживеал целосно виртуелен онбординг процес, бидејќи дури и компаниите со далечински работни сили често се одлучувале да го направат својот onboarding во живо пред пандемијата. Имајќи ја предвид оваа чувствителност, создадете план за привлекување на различни стратегии кои можат да ги смират нервите од првиот ден и да им овозможат на вашите вработени да се чувствуваат добредојдени и да добијат доверба уште од самиот почеток.
2. Идентификувајте, назначувајте и комуницирајте.
Дури и во канцеларијата, добра идеја е некој да ја исполни улогата на неформален ментор за да поддржи ново вработување, но уште покритично е од далечина бидејќи новиот вработен нема да има колеги наоколу за спонтано да поставува прашања додека се појавуваат. Важно е овој неформален ментор да биде различна личност од менаџерот на вработениот, така што новиот вработен се чувствува удобно да поставува било какви прашања, големи или мали.
3. Создадете врска со компанијата пред првиот ден.
Штом кандидатот ја прифати понудата за работа, најдете можност да ги натерате да се чувствуваат дел од семејството. Реткит, глобалната компанија за потрошувачки производи, испраќа пакет за нега во домовите на новите вработени пред датумот за почеток. Исполнет е со производите на компанијата и топла нота која ги поврзува производите со мисијата на компанијата.
4. Запознајте го вработениот со технологијата што се користи во компанијата пред датумот на почетокот.
Нудејќи му на секој нов вработен сесија со ИТ за да му покаже како видеоконференциската платформа, комуникациските канали и другите компаниски системи можат да ја ублажат првата анксиозност. Правејќи го ова пред датумот на почетокот ги минимизира техничките прашања и им овозможува на новите вработени да бидат целосно присутни и поудобни на првиот ден.
Создавањето на силна суштинска мрежа и поширока мрежа низ целата организација ќе овозможи извршната власт да биде поуспешна долгорочно. За да го направите ова, создадете мешана серија на неформални и формални искуства кои имаат за цел да создадат заедница.
Кои се најзначајните предизвици во оценувањето на вештините и културното вклопување на кандидатите при вработување на далечина? Како компаниите можат да ги надминат овие предизвици?
Ивана: Прегледите на перформансите можат да бидат стресни и за менаџерите и за вработените дури и во најдобрите времиња. Пандемијата додаде дополнителен слој на вознемиреност и за HR менаџерите и за вработените. Со преглед на перформансите на remote вработените, исто така треба да го земете предвид фактот тоа што не ги гледате вашите вработени лично на редовна основа. Всушност, ова се докажува како едно од клучните прашања за луѓето во тимови во пост-пандемијата како “ново нормално”. Како ги проценувате вработените кои можеби не сте ги виделе лично со месеци? Како ги надгледувате перформансите и излезот ако вашата единствена комуникација со вработен е преку мејл и Zoom? Ова претставува поголема важност на меките вештини како самосвеста, дисциплината, работната етика и приспособливоста.
Со виртуелната работна средина, како работодавците можат да ги проценат меките вештини на кандидатите како што се комуникација, тимска работа и приспособливост за време на процесот на вработување?
Ивана: Факторите како комуникацијата и повратните информации се од суштинско значење за одржување на продуктивна работна средина со високи перформанси. Прегледот на перформансите за далечинските вработени во голема мера се потпира на комуникацијата и повратната врска од далечинската работа. Оваа транспарентност помага да се осигура дека вработените знаат што се очекува од нив, а менаџерите можат да се уверат дека нивните вработени настапуваат според очекувањата. Постојаниот дијалог со вашите вработени е од суштинско значење ако сакате да ги идентификувате проблемите и да разберете што се случува во компанијата. Помага во поттикнување на здрава комуникација помеѓу вас и вашиот тим, и го охрабрува професионалниот раст и развој. Всушност, истражувањата покажаа дека компаниите кои често обезбедуваат повратни информации на своите вработени имаат повисока стапка на промет и нивните вработени се помотивирани.
Загриженоста за сајбер безбедноста стана поизразена со далечинско вработување. Кои безбедносни мерки треба да ги преземат организациите за да ги заштитат чувствителните податоци при виртуелно регрутирање?
Ивана: Remote works сега е стандардна опција за повеќето професионалци, но зголемената популарност на работата од било каде предизвикувa соодветен пораст на инцидентите во сајбер-безбедноста. Проценката на доказот го одразува долготрајното признание дека ништо не е 100% безбедно. Но, компаниите кои ги следат безбедносните совети можат драстично да ги намалат шансите за скап и понекогаш уништувачки сајбер напад:
• Имплементирајте основни безбедносни контроли – Експертите, исто така, препорачаа да се користи енкрипција за да се заштитат чувствителните податоци и размената на cloud-based датотеки за да се задржат податоците надвор од работничките уреди.
• Зајакнете ја корпоративната програма за заштита на податоците
• Воспоставeте силна програма за управување со ранливоста.
• Преглед на постоечките програми за откривање на закани и одговор на инциденти
• Имплементирајте и унапредете zero trust framework
8 месеци те делат од твојата нова кариера во HR!
Структура на програмата: 8 месеци предавања + 1 на 1 менторство + Гарантирана работа
